編輯評論

飯店產業長期以來都是女性勞動力高度集中的領域，從基層服務人員到中階管理職位，女性占比往往超過六成。然而，當我們將視角拉高到高階管理層或董事會層級時，性別比例卻呈現戲劇性的反轉。這種「金字塔式」的性別結構不僅限制了人才的流動，更造成了企業決策視野的狹隘。Lyn Siew 作為「母親執行長」的代表人物，她的觀點提醒我們：女性賦權不應該只是一種企業社會責任的口號或公關題材，而應該成為企業的核心競爭戰略。

從產業結構角度來看，COVID-19 疫情加速了飯店業的數位轉型與營運模式重構。這個時期其實是企業重新思考人才戰略的最佳契機。當服務流程走向自動化、客戶體驗更加個性化，企業需要的不再是傳統的指令式管理，而是更具同理心、更能夠建立情感連結的領導風格——這正是女性領導者普遍具備的優勢。亞洲飯店市場預計將在 2026 年至 2030 年間迎來強勁復甦，若能在這個轉型關鍵期建立更具包容性的人才體系，將能在未來的區域競爭中取得先機。

Lyn Siew 提到的「母親執行長」概念也值得進一步探討。傳統職場觀念往往將家庭責任視為女性職涯發展的阻礙，但 Lyn 的經驗顯示：養育子女所培養的多工處理、危機管理、情緒調節能力，其實正是高階管理者所需的關鍵素養。這種觀念的轉變，對於亞洲市場特別重要，因為文化因素往往使得亞洲女性在平衡家庭與事業時面臨更大壓力。當企業能夠重新定義什麼是「好的領導者」，就能夠開啟更多元的晉升路徑，進而釋放被低估的人才潛能。

結論摘要

  • 性別比例的悖論：飯店產業在基層與中階管理層女性占比高，但高階領導層女性比例偏低，這種結構性落差需要系統性改革。

  • 賦權即戰略：女性賦權不應僅被視為 CSR 議題，而是提升企業競爭力、改善決策品質、強化人才吸引力的核心戰略。

  • 母親領導力優勢：養育經驗培養的多工處理、危機應變、情緒管理能力，與高階管理職所需的技能高度重疊，企業應重新評估「母親職涯空白期」的價值。

  • 亞洲市場的特殊性：文化因素使得亞洲女性在職涯發展面臨獨特挑戰，需要更具在地意識的支持政策與晉升機制。

原文翻譯

IWTA 專訪 Lyn Siew：「母親執行長賦權飯店產業的女性」

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這篇報導屬於「Inspiring Women in Travel Asia (IWTA)」系列專訪，旨在關注亞洲旅遊產業中的女性聲音與領導力發展。Lyn Siew 以「母親執行長」的特殊身份，分享她在飯店產業推動女性賦權的經驗與觀點，強調支持女性職涯發展不僅是正確的做事方式，更是企業成功的必要條件。